Conheça os 7 pecados capitais na hora de montar sua equipe.

Todo e qualquer gestor está familiarizado com a tentação de contratar o mais rápido possível, embora todos nós saibamos que devemos levar algum tempo para encontrar a pessoa certa para o trabalho, mas oras, precisamos preencher esse lugar imediatamente…

Não desista. A contratação é algo que pode fortalecer ou enfraquecer a equipe.

Infelizmente, muitos gestores não foram treinados para recrutar, entrevistar e reter os melhores candidatos. Para se certificar de que você está escolhendo os melhores talentos evite esses sete pecados capitais na contratação.

1. Contratar por contratar (qualquer um). Esta é a raiz de todo os males da contratação. Recrutar a pessoa certa pode levar meses e, enquanto você tem de enfrentar prazos e o vazio do cargo que está tentando preencher.

E é nesses momentos de desespero que se acaba “trocando os pés pelas mãos”, ao contratar alguém que até que é bonzinho, vamos ver.

O velho dito popular se encaixa perfeitamente neste tipo de situação ao dizer que o apressado come cru.

Se você quer construir uma boa equipe, você precisa ter um papel ativo no processo de contratação.

2. Não consultar as referências. A melhor coisa que pode acontecer a um empregador é ter uma grande referência por escrito do candidato(a), especialmente se for de alguém de sua confiança e que já teve uma experiência com o(a) candidato(a).

Mas fique atento(a), tratar uma referência como um currículo o coloca em risco de menosprezar possíveis candidatos(a) talentosos.

3. Ignorar que a pessoa não se encaixa. Quanto mais lhe agrade o(a) candidato(a) (e este de você) é mais seguro que você não perceberá que ele(a) não irá se encaixar.

Ficará encantado(a) com o seu produto? Estará pronto para viajar, quando necessário? Tem a mentalidade de uma grande empresa versus uma pequena?

Tanto a empresa quanto o candidato perdem se o candidato não se encaixa nos moldes da organização. Tente comunicar a cultura da empresa e que se espera dele nessa posição.

4. Valorize a experiência sobre a inteligência. Os entrevistadores muitas vezes se concentram mais em saber se o candidato tem determinada experiência para o posto.

Inteligência e proatividade são fatores muito mais importantes para determinar a capacidade de alguém para fazer o trabalho.

Descubra se o candidato pode contribuir para a visão da empresa. Avalie o potencial do candidato em três meses ou até três anos, e não com uma semana de trabalho.

5. Não se engane com o carisma. Se você já contratou alguém, certamente em algum momento deve ter se deparado com algum candidato que conquistou você com o seu carisma e charme, ou no popular, lábia.

Você se rendeu para imediatamente descobrir que o candidato não era bom para o trabalho. O que fazer?

Uma das formas de se precaver é verificar os registros de realizações do possível empregado junto ao antigo empregador e ter muito cuidado. Afinal dar provas convincentes de realizações é diferente de dizer “algo que soa bem”, apenas para impressionar.

6. Contratar pessoas que sempre mudam de emprego. Aqui provavelmente um ponto polêmico, digno de muitas discussões.

É difícil identificar essas pessoas. Três empresas em três anos? ¿Seis empresas em 10 anos?

Às vezes, têm boas razões para tais períodos curtos, mas se você encontrar alguém que está em constante movimento de uma empresa para outra, deixe que outra empresa o(a) contrate.

Não há como avançar se na organização não tem pessoas comprometidas. Procure indivíduos que tenham demonstrado lealdade e tenham crescido nessas empresas ao longo dos anos.

7. Não tome referências a sério. Muitas empresas estão revendo este documento uma vez que a pessoa já está contratada. As referências de um candidato podem nos dar informações importantes e é vital toma-las a tempo para analisá-las cuidadosamente. Se você fizer isso direito, esta pode ser a última linha de defesa contra fazer uma má contratação.

Conduza uma pura “entrevista de referência” com o ex-gestor/contratante do candidato e use suas redes (principalmente LinkedIn) para entrar em contato com outras pessoas que trabalharam com ele no passado. Faça a pergunta mais importante: “Você contrataria essa pessoa novamente?” e ouça atentamente a resposta.

Cada funcionário é importante para o sucesso de uma empresa. Se você puder evitar estes erros básicos, você poderá recrutar e contratar as pessoas certas para construir uma grande organização.